Pas på, hvad du lægger på de sociale medier

Opslag på sociale medier kan få konsekvenser for din ansættelse

Vi er alle på de sociale medier, men du skal være opmærksom på, hvad du lægger op, hvis det vedrører eller involverer din arbejdsgiver: selvom du gør det privat, kan det få betydning for dit ansættelsesforhold.  

Her gennemgår forbundets advokat to sager, som kan give lidt vejledning i, hvad du og kollegaerne skal være opmærksom på.

I de to sager blev der lagt særlig vægt på, om opslagene var offentlige eller private, grovheden af opslagene samt medarbejderens anciennitet. Men i begge tilfælde blev opslag lavet i fritiden anset som skadeligt for virksomheden og dens omdømme.

Falckreddere på Snapchat

Afskedigelsesnævnet har for nyligt taget stilling til, om Falcks bortvisning af en medarbejder var berettiget.

Sagen vedrørte en episode til en julefrokost, der blev holdt uden for arbejdstid. Her deltog 24 falckreddere og 8 lægesekretærer fra Herlev Hospital. En ambulance med 2 falckreddere besøgte kollegaerne til julefrokosten.

To reddere, som deltog i julefrokosten, valgte at lave et festligt indslag, hvor en af dem agerede patient i ambulancen, mens den anden lagde et drop i armen på ”patienten” og angiveligt gav ”patienten” en ampul fentanyl (morfin præparat).

Falckredder A optog en 8 sekunder lang video af episoden, som han lagde på Snapchat i et lukket forum for 30 falckreddere, hvoraf halvdelen var til stede ved julefrokosten. Efter en time blev A kontaktet af en kollega, der havde set opslaget. A blev bedt om at fjerne det, hvilket han gjorde.

Efter julefrokosten valgte Falck at bortvise A samt de to, der deltog i episoden. Efterfølgende bragte Ekstra Bladet en artikel med overskriften ”Falckansatte i narkoskandale ved julefrokost”.

Skadeligt omdømme

I Afskedigelsesnævnet skulle bortvisningen af A vurderes. Opmand i nævnet var Højesterets dommer Poul Dahl Jensen, og han udtalte:

”Generelt indebærer loyalitetspligten i ansættelsesforhold, at ansatte har pligt til at afholde sig fra at handle på en måde, der kan skade arbejdsgiverens omdømme. Når det skal afgøres, om videregivelse af et filmklip kan skade arbejdsgiverens omdømme, må der både ses på indholdet af filmklippet og på, hvem det er blevet videregivet til.

 

Den episode, som A optog på sin mobiltelefon, hvor berusede festdeltagere udviste kompromitterende adfærd i en ambulance, kan have alvorlige konsekvenser for kundetilliden til Falck. Indholdet af den filmsekvens, som A lagde op på My Story (feature i Snapchat, red.), er således egnet til at skade Falcks omdømme.”

Opmanden vurderede, at det værste element ved episoden var anvendelsen af fentanyl, som A dog ikke kunne vide om var reel i stedet for bare skuespil. Men A burde have indset, at det var uprofessionelt og upassende at bruge ambulancen på den måde.

Godtgørelse for bortvisning

Det var dernæst afgørende, om Falcks omdømme havde lidt skade, og hvem der havde haft adgang til videoklippet. Opmanden lagde derfor afgørende vægt på, at videoklippet alene var for en lukket gruppe og alene var tilgængelig i 1 time.

Selvom det var en klar overtrædelse af Falcks interne retningslinjer, og episoden blev offentliggjort i Ekstra Bladet, var det ikke oplyst, hvem der var Ekstra Bladets kilde. A’s handling havde desuden ikke en sådan grovhed, at det kunne begrunde en bortvisning, og taget A’s anciennitet på ca. 11 år uden påtaler i betragtning, kunne handlingen heller ikke begrunde en opsigelse – men alene en advarsel. Da tillidsforholdet var brudt, skulle Falck ikke tage A tilbage, men betale løn i opsigelsesperioden og en godtgørelse på kr. 100.000 svarende til ca. 22 ugers løn.

Cigaretsmugleren på Facebook

I en sag fra 2018 lagde en serviceagent i rejsebranchen et opslag på Facebook (FB), da han var på vej hjem med fly fra en ferie. Opslaget blev ikke lagt i en lukket gruppe. Han skrev, at han havde taget for mange cigaretter med hjem og spurgte på FB, hvem af hans kollegaer der var på arbejde i lufthavnen, da han ville høre, om nogen ville tage et karton ud af lufthavnen for ham, når han landede. Han blev herefter bortvist.

Sagligheden af bortvisningen blev vurderet i Østre Landsret den 30. maj 2018, hvor landsretten vurderede, at opslaget af læserne ikke fremstod som en spøg, selvom medarbejderen påstod, at det var ment sådan.

Hvis han havde gennemført handlingerne, ville han groft have tilsidesat toldloven, og det var samtidig en grov overtrædelse af arbejdsgiverens Code of Conduct. Opslaget var altså egnet til at skade virksomheden.

Landsretten vurderede, at adfærden gjorde det sagligt at opsige medarbejderen, men grundet hans ca. 5 år lange ansættelsesforhold uden påtaler, var det udviste forhold ikke groft nok til at bortvise. Byretten havde vurderet, at episoden alene kunne begrunde en advarsel.

Opsummering

På baggrund af de to afgørelser – samt øvrige afsagte afgørelser – er det vigtigt at være opmærksom på, at en medarbejders handlinger på de sociale medier, som kan skade arbejdsgiverens omdømme, kan gøre det berettiget for arbejdsgiveren at give advarsler, opsige eller bortvise.

Selvom opslagene er foretaget i privat regi, så er medarbejdere også bundet af en vis loyalitetsforpligtelse i fritiden, som betyder, at opslag ikke må været egnet til at skade arbejdsgiverens omdømme.

Det ses af de to afgørelser, at der lægges afgørende vægt på, om medarbejderen har lavet et offentligt opslag, eller om det alene skete i en lukket gruppe.

Afgørelserne viser også, at det er kun grove overtrædelser, som kan begrunde ansættelsesretlige sanktioner. Der skal forholdsvis meget til, og det har betydning, om medarbejderen har været ansat i lang tid uden tidligere påtaler.